Bolu’da emekçileri taşıyan servis minibüsünün güzergah değişikliği nedeniyle emekçilerin işe gitmemesi haklı sebep sayıldı.
Yargıtay kararına ait belgeye nazaran, Bolu Göynük’te 57 km aralıktaki köyden işyerine emekçi taşıyan servisin güzergâhı değiştirildi. Patron, servisin artık 2 kilometre uzaklıktaki komşu köyden döneceğini, personellerin bundan bu türlü servis için bu köye gelip gitmelerini istedi.
İşçiler, iki köy ortasındaki yolun kırsal bölgeden geçtiğini, bilhassa geceleri tehlike arz ettiğini belirterek güzergâh değişikliğini kabul etmediler.
Servisin köylerine gelmemesi üzerine emekçiler işe gitmezken, patron de devamsızlık tutanağı tutarak iş akitlerini feshetti.
KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNE KARAR VERİLDİ
İşçiler tarafından ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle açılan davalar Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi’nde 2 başka istinaf mahkemesinde görüldü. Bölge adliye mahkemelerinden biri çalışanların güzergâh değişikliğini kabul etmeyip işe gitmemesinin iş akdini “eylemli feshettikleri” manasına geldiğini belirterek patronun yalnızca kıdem tazminatı ödemesini kararlaştırdı. Başka bölge adliye mahkemesi ise iş akdinin devamsızlık gerekçesiyle işverence feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da ödemesi gerektiği istikametinde karar verdi.
Aynı mevzuda bölge adliye mahkemelerince iki farklı karar verilmesi üzerine uyuşmazlığın giderilmesi istemiyle belge Yargıtay’a intikal etti.
HAKLI FESİH SEBEBİ SAYILDI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, patronun iş kontratıyla yahut kontratın eki niteliğindeki işçi yönetmeliği ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında asıllı bir değişikliği lakin durumu personele yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği vurgulandı. Bu formda yapılmayan ve personel tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin emekçiyi bağlamayacağı belirtildi.
Servis güzergâhının değiştirilmesinin emekçi aleyhine çalışma şartlarında temelli değişiklik niteliğinde olduğu, emekçilerin bu değişikliğe yazılı onaylarının bulunmadığı kaydedilen Yargıtay kararında, 2 bölge adliye mahkemesinin de bu hususta tıpkı görüşte olduğuna dikkat çekildi. Uyuşmazlığın, iş kontratının çalışma şartlarında aleyhlerine temelli değişiklik yapılan personeller tarafından mı yoksa patron tarafından mı sonlandırıldığı noktasında olduğu belirtildi.
İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMAZ
Yargıtay kararında, İş Kanunu’nun 22. hususunda çalışma şartlarında temelli değişiklik sebebiyle çalışanın iş mukavelesini haklı olarak feshedebileceğinin öngörülmediği, lakin çalışma şartlarının değişmesinin birebir vakitte “çalışma şartlarının uygulanmaması” manasına geldiğinden çalışanın haklı fesih yapabileceği kaydedildi. Bu durumda ise çalışanın ihbar tazminatı hakkının doğmayacağı lakin kıdem tazminatı ödenmesinin gerekeceği belirtildi.
Çalışma şartlarında temelli değişikliği kabul etmeyen emekçinin iş kontratının işverence feshi halinde ise hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği vurgulandı.
Kararda, “Çalışma şartlarının patron tarafından uygulanmaması sebebiyle personeller tarafından yapılan aksiyonlu feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de haklı nedenle olsa dahi iş mukavelesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır” denildi. Yargıtay, uyuşmazlığın, yalnızca kıdem tazminatı ödenmesi tarafındaki bölge adliye mahkemesi kararı doğrultusunda giderilmesine hükmetti.
Kaynak: HaberTürk
